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[직장내 성폭행]
직장내 성폭행은 성적 농담에서부터 성추행, 강간에 이르기까지 다양하다. 직장내 성폭행은 주로 지위차이에 의한 성폭행과 여성을 성적 대상으로 인식한 데서 오는 성폭행으로 나눌 수 있다. 특히 여성을 동료로 여기기보다는직장 내의 꽃이나 활력소 정도로 여기는 남성은 성추행이나 폭언, 구타도 서슴지 않고 저지르게 된다.

1991년 '한국 여성 단체 협의회'에서 직장내 폭행에 관한 조사에 의하면, 언어 폭행이 84%, 물리적 폭행이 24%, 성폭행이 15%로나타났다. 가해자는 남자 상사나 동료인 것으로 나타났다.

또한 '한국여성민우회'의 조사에 의하면, 음담패설과 성적 희롱을 당한 여성과 손으로 만지는 등 신체적 접촉을 경험했다는여성이 과반수가 넘었다. 가해자는 남자 상사, 남자 동료, 고용주 그리고 고객 등이었다.

한국성폭력 상담소의 1991년 4월부터 1992년 5월까지 상담분석에 의하면, 직장내 성폭행이 16%를 차지하고 있었고가해자는 위의 조사와 같게 나타난다.

직장내 성폭행은 여성의 인격을 침해하는 것에 그치지 않고 여성의 노동 의지를 상실하게 할 뿐만 아니라 여성의 평생노동권을 위협한다. 때때로 고용주가 여성 노동을 통제하기 위한 수단으로 성폭행을 사용하기도 한다는 것은 이미 밝혀졌다.

직장내 성폭행을 대처하는 방법은, 첫째 여성이 자신의 의사를 분명히 밝히는 태도가 가장 중요하다. 예를 들어서고용주나 상사가 근무시간 이외의 일로 불러낼 때, 적당한 대답을 하여 자신이 지금 나갈 수 없음을 분명하게 밝히는것이 좋다.

둘째, 사내에서 성폭행이나 성추행이 발생했을 때, 노조나 여직원회에 알려서 집단적인 행동을 하도록 한다. 이 과정에는구체적인 자료 수집이 필수적이다. 즉 남성이 언제, 어디서, 누구에게, 무슨 일로 성추행을 했는지 기록해 두면 유용하다.이 때 증인을 확보해 두고 녹음기나 사진, 비디오 카메라 등 다양한 도구를 사용하면 더 유리하다.

셋째, 성적 희롱을 하거나 성추행을 하는 사람에게 그런 행위를 그만둘 것을 요구한다. 이런 행위를 하는 사람에게 그의행동은 당하는 사람에겐 모욕적이고 감정을 손상시키며, 일하는 데 의욕을 저하시키고 집중력을 감퇴시킴을분명하게 전한다.

넷째, 이러한 경고에도 문제가 해결되지 않을 경우, 고용주에게 사실을 알려서 가해자를 사안에 따라 경고 또는해고 조처 할 것을 요구한다.

다섯째, 고용주가 피고용자를 성폭행하거나 성추행할 경우 문제를 해결하는 것이 더욱 두렵다. 특히 소규모 사업장일경우엔 더 그러하다. 그럴 경우 보통 여성들은 그냥 회사를 슬그머니 그만둠으로써 문제를 해결하려 하고, 또 가해자역시 피해 여성이 조용히 물러나길 바란다. 이 때 여성이 고이 물러나지 않을 때, 가해자는 직무 평가로 피해 여성을해고시킨다.

이 때 법적 투쟁이 가장 명확한 해결책이지만, 법적으로 직장내 성폭행을 해결하는 데 어느 정도의 한계가 있다.그것은 직장내 성폭행이나 성추행의 규정이 명확하지 않고, 또 성폭력을 등급별로 분류하여 처벌하도록 되어 있지않기 때문이다. 성폭력 특별법의 제정은 이런 문제점들을 해결해 줄 것이다. 그리고 잘못 고소를 하는 경우 피해자가오히려 가해자로부터 무고죄로 고소를 당할 우려가 있다.

이럴 때 피해자는 성폭행 사실을 다른 직원에게 알려 도움을 요청하고, 여직원회나 노조 또는 여성 단체들에게 알려서 문제를보다 원만히 해결하도록 도움을 요청하는 것이 좋다.



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